С какими трудностями могут столкнуться руководители?
Современный мир HR-технологий предлагает руководителям и собственникам компаний всё больше различных методик исследования персонала, в том числе для оценки так популярного сегодня уровня лояльности сотрудников.
Не удивительно, что у руководителей компаний данный вопрос не редко вызывает чувство раздражения. С одной стороны, оценку необходимо проводить, так как, во-первых, сейчас это популярно и все больше компаний её проводят и отставать не хочется, а во-вторых, необходимо понимать состояние дел в производственном коллективе. Ведь уровень лояльности персонала оказывает влияние на замотивированность сотрудников к работе и профессиональному развитию, и как следствие, на эффективность и результативность работы организации в целом.
С другой стороны, для проведения данного мероприятия необходимы определённые ресурсы, при этом штатные сотрудники службы по работе с персоналом, чаще всего и без того перегружены, а привлекать для проведения исследования сторонних специалистов – это дополнительные расходы. Ну и конечно же вопрос достоверности полученных данных и возможность их дальнейшего применения.
Попросту говоря, руководитель компании при размышлении об оценке персонала на предмет лояльности сталкивается с вопросами: кто будет проводить исследование, каких ресурсов это потребует, насколько достоверна методика, как к опросу отнесутся сотрудники и главное – что делать с полученными в результате данными. Несмотря на то, что тема оценки лояльности в компаниях сегодня весьма популярна, единого понятийного поля и единства мнений по данному вопросу до сих пор не сформировано. Авторы предлагают разные типы лояльности, разные определения понятий, а, следовательно, и разные методики исследования.
Российскими специалистами тема лояльности персонала изучается относительно недавно, потому большинство опросников по данной теме представляют собой попытки адаптации зарубежного инструментария, без учета специфики Российского бизнеса.
Какой подход к оценке лояльности выбрать?
Попытка оценить просто уровень лояльности сотрудников скорее всего будет малоинформативна. Лояльность – это всего лиши эмоциональная составляющая такого, более комплексного понятия, как приверженность персонала.
По сути, лояльность сотрудника – это его эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Данные по оценке уровня эмоциональной привязанности сотрудника конечно будет интересны, но дальнейшая прикладная значимость их будет весьма незначительной.
Приверженность, которую можно определить, как отождествление сотрудника со своей организацией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху, включает в себя еще две составляющих: вовлеченность и интеграция. Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации. Интеграция – это сопоставление сотрудником задач организации и своих личных интересов, готовность объединения сотрудников вокруг целей организации.
Главный результат успешной работы по формированию и развитию кадровой политики и корпоративной культуры компании – это именно приверженность сотрудников. Для получения максимально информативных данных об отношении коллектива к управленческим ращениям необходимо проводить оценку приверженности по трем шкалам: лояльность, интеграция и вовлеченность.
Какой метод выбрать?
Для оценки лояльности в компании может быть применен широкий спектр методов: наблюдение, оценка результатов труда и текучести кадров и даже проверка на полиграфе. Однако наиболее распространенный метод исследования уровня приверженности сотрудников – анкетирование (заполнение опросников). Данный метод позволяет охватить большой по численности персонал, а также предоставляет возможность соблюдения принципа анонимности, что в свою очередь увеличивает достоверность полученных результатов (данное условие не обязательное, но весьма желательное).
В каких случаях проведение исследования по оценки приверженности сотрудников наиболее желательно?
Не стоит проводить оценку приверженности без определенной цели.
Данные по оценке приверженности сотрудников необходимы руководству в следующих случаях:
- В период нововведений и организационных изменений в работе организации.
- При планировании внедрения различных мероприятий в систему управления персоналом (например, работа с кадровым резервом, внутренняя ротация кадров, система наставничества и т.д.).
- В комплексной работе по предотвращению или снижению уровня конфликтов внутри компании и профилактике слухов.
- Когда необходимо оценить, что улучшилось или ухудшилось в коллективе после внедрения каких-либо проектов или организационных изменений, а также после смены руководства.
Какие важные условия необходимо соблюсти для того, что результаты исследования были максимально достоверными и информативными?
- К проведению опроса сотрудников необходимо подготовить. Важно, чтобы люди понимали, с какой целью проводится опрос. Истинные цели, при этом, могут быть «скрытыми». Также по итогам оценки сотрудникам необходимо будет дать обратную связь, хотя бы по некоторой части результатов исследования.
- Исследование необходимо организовать по разным срезам (по структурным подразделениям, по уровню образования, по уровню должности и т.д.).
- Особое внимание заслуживает выбор методики исследования. Опросник должен быть составлен в соответствии со спецификой деятельности компании. Важна также и формулировка вопросов. Не стоит использовать вопросы, содержание которых не соответствует целям или противоречат планам руководства компании. Так, к примеру, если в планах нет повышения заработной платы, то вопросы подобного содержания должны быть исключены.
В качестве примера, можно рассмотреть ЛИВ-опросник оценки приверженности персонала. Очевидные плюсы данной методики: опросник учитывает специфику Российского бизнеса, подходит для различных категорий сотрудников, помимо определения уровня лояльности позволяет получить информацию о целесообразности и эффективности уже действующих процессов в компании.
Важно помнить, что низкий уровень приверженности персонала – это всегда высокий уровень финансовых и репутиционных рисков для деятельности компании. Оценку приверженности сотрудников проводить необходимо, но данное мероприятие должно всегда начинаться с целеполагания.
Автор
БУРМИСТРОВА Наталья Олеговна (г. Санкт-Петербург)
– действующий практик, HR-эксперт, методолог HR-технологий по оценке, мотивации и развитию персонала, психолог, экономист.
Опыт работы в области управления персоналом – 15 лет.
Опыт работы:
- Работа преподавателем экономических дисциплин с разными категориями слушателей (в т.ч. обучение взрослых) – с 2002 г.
- Работа в области управления персоналом (производственное предприятие) – с 2005 г.
- Руководитель в области развития персонала с 2007 г.
- Проектная работа в области управления и развития персонала в сотрудничестве с предприятиями и организациями в различных отраслях – с 2012 г.
- Автор и Ведущая курсов повышения квалификации для руководителей и специалистов в области управления персоналом – с 2013 г.
Практические авторские разработки в области управления персоналом:
- Авторская комплексная программа работы с персоналом «Мотивация и Развитие» (КП «МиР»)
- Авторский метод оценки приверженности (интеграции, вовлеченности, лояльности) сотрудников компании: «ЛИВ-опросник»
- Авторская программа внедрения в структуру управления персоналом спортивно-оздоровительных технологий в рамках общей системы мотивации и корпоративной культуры «СТАН-профи»
Опубликовано:
Путеводитель Российского бизнеса в Санкт-Петербурге
журнал №1(9)
Май, Санкт-Петербург, 2019. – 46 с.
Раздел «Мнение эксперта»
Стр. 28-29.